ARTÍCULOS DE REVISTA
En el 2016 se cumplen 25
años de vigencia de la Constitución Política de 1991, y con ello más de dos
décadas de desarrollo legal, constitucional y jurisprudencial de la institución
de la estabilidad laboral reforzada.
A través de éste
seminario se pretende hacer un inventario de los principales fueros de
estabilidad laboral existente y aplicable en el sector privado, así
como discutir y concluir sobre el alcance de cada figura, su aplicación a
relaciones no laborales (prestación de servicios) y las obligaciones y
alternativas que tienen las empresas contratantes.
Por razones de
relevancia práctica, el seminario tendrá un especial énfasis en los fueros de
salud, maternidad y acoso laboral.
Agenda académica
1.Los fueros de
estabilidad laboral reforzada.
-Los fueros de origen
legal.
-Los fueros de origen
constitucional.
-Los proyectos de ley
que pretenden generar nuevos fueros.
2. El fuero de
salud.
-Alcance.
-Beneficiarios.
-Las alternativas de los
empleadores.
3. El fuero de
maternidad.
-Alcance.
-Beneficiarios.
-Las alternativas de los
empleadores.
4. El fuero de acoso
laboral.
-Alcance.
-Beneficiarios.
-Las alternativas de los
empleadores.
Estabilidad Laboral Reforzada
El derecho al
trabajo, prescrito en el artículo 25 de la Constitución política, no tiene
distinción alguna, es decir, que todas las personas, sin discriminación de su
raza, sexo, condiciones físicas, deben tener las mismas oportunidades en el
mercado laboral.
Este derecho va
íntimamente ligado con el derecho a la igualdad, regulado en el artículo 13 de
la Constitución.
Se puede
aseverar, entonces, que uno de los grandes cambios que trajo la Constitución
Política de 1991 y que ha pasado algo inadvertido, es el de la estabilidad
laboral reforzada.
Garantías
laborales
La estabilidad
laboral reforzada contempla otras garantías laborales como la igualdad de
oportunidades para los trabajadores; remuneración mínima vital y móvil,
proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el empleo;
irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales;
facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles.
Situación más
favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de
las fuentes formales de derecho; primacía de la realidad sobre
formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales; garantía
a la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso
necesario; protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador
menor de edad.
Se debe
garantizar la estabilidad de los trabajadores con circunstancias como: mujeres embarazadas, directivos sindicales o discapacitados; para despedir
estos empleados no es suficiente la existencia de justa causa contempladas por
la ley laboral.
En el caso de
personas discapacitadas la ley 361 de 1997 en su artículo 26 establece: […] Así
mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por
razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de trabajo.
Prestaciones e
indemnizaciones
Si fueren
despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación sin el
cumplimiento del requisito anterior, tendrán derecho a una indemnización
equivalente a ciento ochenta días de salario, sin perjuicio de las demás
prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar.
La estabilidad
laboral absoluta no es más que la garantía de que gozan ciertos trabajadores de
no ser desvinculados de su puesto de trabajo sin la concurrencia de una causa
justa que motive su despido.
Por lo tanto, el
trabajador protegido por fuero sindical o una mujer embarazada no pueden ser
despedidos sin la ocurrencia de una justa causa y el juez laboral del circuito
debe decidir si se presentó esa justa causa.
El empleador
necesariamente debe obtener la autorización del inspector del trabajo para
poder despedir al trabajador o trabajadora con limitaciones físicas, en
embarazo o con fuero sindical.
Terminación de contrato a término fijo no
deja sin efectos garantías de protección laboral reforzada
Así lo determinó la Corte
Constitucional, que aclaró que para los casos de personas en situación de
discapacidad que estén vinculadas bajo esta modalidad también es necesario
consultar al Ministerio del Trabajo.
Lo anterior porque el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 exige acudir a la Oficina del Trabajo, siempre que medie una justa causa de despido para estas personas, como lo concluyó el tribunal en la Sentencia T-307 del 2008.
De no mediar esa instancia, resalta esa providencia mencionada por la Corte, se presumirá que la decisión de apartar al operario se funda en su discapacidad. Se trata de una postura distinta a la asumida por el alto tribunal en la Sentencia T-277 del 2012, en la cual concluyó que en los casos de vencimiento de los términos dla relación contractual no era necesaria la autorización (M. P. Jorge Ignacio Pretelt).
Lo anterior porque el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 exige acudir a la Oficina del Trabajo, siempre que medie una justa causa de despido para estas personas, como lo concluyó el tribunal en la Sentencia T-307 del 2008.
De no mediar esa instancia, resalta esa providencia mencionada por la Corte, se presumirá que la decisión de apartar al operario se funda en su discapacidad. Se trata de una postura distinta a la asumida por el alto tribunal en la Sentencia T-277 del 2012, en la cual concluyó que en los casos de vencimiento de los términos dla relación contractual no era necesaria la autorización (M. P. Jorge Ignacio Pretelt).
BIBLIOGRAFÌA
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actualización
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Con esa estabilidad laboral reforzada se garantiza la permanencia en el empleo del discapacitado luego de haber adquirido la respectiva limitación física, sensorial o psicológica, como medida de protección especial y en conformidad con su capacidad laboral. Para tal fin deberán adelantarse los programas de rehabilitación y capacitación necesarios que le permitan alcanzar una igualdad promocional en aras del goce efectivo de sus derechos. La legislación nacional no puede apartarse de estos propósitos en favor de los discapacitados cuando quiera que el despido o la terminación del contrato de trabajo tenga por fundamento la disminución física, mental o psicológica”
ResponderEliminarEste comentario ha sido eliminado por el autor.
ResponderEliminarActualmente todas la empresas publicas y privadas deben de cumplir como normatividad las recomendaciones y/o restricciones medicas para con un empleado, donde se le garantice sus derechos como trabajador un ambiente laboral seguro y que no se le afecte su calidad humana sea por una discapacidad, una enfermedad común o laboral.
ResponderEliminarESTABILIDAD LABORAL REFORZADA
ResponderEliminarSegún nuestra constitución art. 53, el estado y la ley deben proponer por la estabilidad laboral del trabajador colombiano.
En general el derecho a la estabilidad laboral consiste en la garantía que tiene todo trabajador a permanecer en el empleo y a obtener los correspondientes beneficios salariales y prestacionales, incluso contra la voluntad del patrono, si no existe una causa relevante que justifique el despido. Una estabilidad reforzada implica que el ordenamiento debe lograr una garantía real y efectiva al derecho constitucional que tiene una mujer embarazada a no ser despedida, en ningún caso, por razón de la maternidad. La protección tiene entonces que ser eficaz, por la cual su regulación y aplicación está sometida a un control constitucional más estricto pues, la constitución orden aun amparo especial a la estabilidad laboral de las mujeres que se encuentran en estado de gravidez, por lo cual no es suficiente que el ordenamiento legal asegure unos ingresos monetarios a esas trabajadoras, sino que es necesario protegerles eficazmente su derecho efectivo a trabajar.
La corte constitucional ha sido tan estricta en su interpretación a la estabilidad laboral reforzada que incluso considera que la indemnización económica no es suficiente para garantizar tal estabilidad. El mecanismo indemnizatorio acusado es constitucionalmente cuestionable, no por su contenido intrínseco, sino debido a su insuficiencia, pues no ampara eficazmente la estabilidad laboral de las mujeres que van a ser madres o acaban de serlo.
Es por eso que en algunos casos, y en especial en las entidades estatales, el juez en lugar de condenar al empleador a indemnizar a una mujer que ha sido despedida en estado de embarazo o en su periodo de lactancia, ordena su reintegro.
Respecto de los sindicatos la misma ley laboral les confiere una protección especial, toda vez que prohíbe despedir a un empleado con fuero sindical sin antes de haber sido levantado el fuero por un juez. El artículo 405 del código sustantivo del trabajo: se denomina fuero sindical la garantía de que gozan algunos trabajadores de no ser despedidos, ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa o a un municipio distinto, sin justa causa, previamente calificada por el juez del trabajo.