CONTRATO
DE TRABAJO LABORAL- ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA RESPECTO DE PERSONAS CON
LIMITACIONES
La subordinación del trabajador al
empleador como elemento distintivo y definidor del contrato de trabajo ha sido
entendida, según la concepción mas aceptable por la doctrina y la
jurisprudencia, como un poder jurídico permanente de que es titular el
empleador para dirigir la actividad laboral del trabajador, a través de la
expedición de órdenes e instrucciones y la imposición de reglamentos, en lo relativo
a la manera como éste debe realizar las funciones y cumplir con las
obligaciones que le son propias, con miras al cumplimiento de los objetivos de
la empresa, los cuales son generalmente económicos. Se destaca dentro del
elemento subordinación, no solamente el poder de dirección, que condiciona la
actividad laboral del trabajador, sino el poder disciplinario que el empleador
ejerce sobre éste para asegurar un comportamiento y una disciplina acordes con
los propósitos de la organización empresarial y el respeto por la dignidad y
los derechos de aquél.
SUBORDINACION
DEL TRABAJADOR EN CONTRATO DE TRABAJO
juicio de la Corte, la
subordinación laboral que gobierna el contrato de trabajo se encuentra
sometida, desde el punto de vista constitucional, a las siguientes reglas: -
Los poderes del empleador para exigir la subordinación del trabajador, tienen
como límite obligado el respeto por la dignidad del trabajador y por sus
derechos fundamentales. Estos, por consiguiente, constituyen esferas de
protección que no pueden verse afectadas en forma alguna por la acción de
aquél, porque como lo anotó la Corte, los empleadores se encuentran sometidos a
la Constitución, sumisión que “….no solo se origina y fundamenta en la
Constitución, en cuanto los obligan a acatarla y le imponen como deberes
respetar los derechos ajenos y no abusar de los propios, obrar conforme al
principio de solidaridad social, defender los derechos humanos y propender al
logro y mantenimiento de la paz, lo cual se logra con el establecimiento de
relaciones laborales justas en todo sentido sino en el reconocimiento y respeto
de los derechos fundamentales de los trabajadores…” - Igualmente dichos
poderes, se encuentran limitados por las normas contenidas en los convenios y
tratados internacionales relativos a los derechos humanos en materia laboral,
de conformidad con la Constitución, que prevalecen en el orden interno e
integran, como lo observó la Corte, el bloque de constitucionalidad. En las
circunstancias anotadas, es evidente que los referidos poderes no son absolutos
y tienen como límites: i) la Constitución; ii) los convenios y tratados
internacionales sobre derechos humanos; iii) la ley, los contratos, los
acuerdos y convenios de trabajo, los cuales “no pueden menoscabar la libertad,
la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores”.
El Código Sustantivo del Trabajo, al consagrar en el
artículo 23 los elementos esenciales del contrato de trabajo, estatuye la
continuada subordinación o dependencia del trabajador con respecto del empleador
en las actividades contratadas, facultad que lo autoriza para "exigirle el
cumplimiento de órdenes, en cualquier momento e imponerle reglamentos (....)
sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del
trabajador....". Es decir, que corresponde al empleador impartir las
órdenes, dirigir a los empleados, imponer los reglamentos, y disponer lo
relativo a las relaciones internas de la empresa, con el propósito de conseguir
que la ella marche de acuerdo con los fines y objetivos para los cuales se
creó; el trabajador debe acatar lo ordenado, y someterse a las reglas y
cumplirlas, lo cual no afecta por sí solo sus derechos ni su dignidad. Sin
embargo, la subordinación no se puede extender hasta el punto de afectar
"los derechos y prerrogativas que son esenciales a la persona humana para
mantener su dignidad de tal.
La subordinación a la que está sujeto el trabajador en
el contrato de trabajo rige solamente para los efectos propios que se derivan
de la relación laboral, es decir, para el cumplimiento de la actividad,
servicio, o labor contratada y que, como se expresó, permite al empleador dar
órdenes, dirigir al trabajador, imponerle reglamentos, o sancionarlo
disciplinariamente…..”
BIBLIOGRAFIA
Código sustantivo de trabajo
González
Charry Guillermo, Derecho Laboral Colombiano, Vol. I, Relaciones Individuales,
Ediciones Doctrina y Ley, Santafé de
Bogotá, 8va. edición, 1994.
M.P.
Antonio barrera Carbonell
M.P.
Carlos Gaviria Días
-483/93
M.P. José Gregorio Hernández Galindo.
ESTABILIDAD
LABORAL REFORZADA RESPECTO DE PERSONAS CON LIMITACIONES
De acuerdo con este requisito, la acción de
tutela solo será procedente cuando (i) no exista en el ordenamiento jurídico un
mecanismo judicial, o (ii) existiendo sea ineficaz y/o (iii) inidóneo. En todo
caso, (iv) será procedente de manera transitoria cuando se constate la
existencia de un perjuicio irremediable. Pues bien, en materia laboral el
requisito de subsidiariedad adquiere una connotación particular. La Corte ha
sostenido que cuando se trate de controversias relativas al derecho al trabajo,
la acción de tutela en principio no es el mecanismo adecuado para debatirlas
pues en “el ordenamiento jurídico colombiano prevé para el efecto acciones
judiciales específicas cuyo conocimiento ha sido atribuido a la jurisdicción
ordinaria laboral y a la de lo contencioso administrativo, según la forma de
vinculación de que se trate, y afirmar lo contrario sería desnaturalizar la
acción de tutela, concretamente su carácter subsidiario y residual”.
Esta protección constitucional, implica que “aquellas personas que se
encuentren en un estado de vulnerabilidad manifiesta deben ser protegidas y no
pueden ser desvinculadas sin que medie una autorización especial”. Si bien todos los
trabajadores tienen el derecho a no ser despedidos de manera abrupta, esa
estabilidad adquiere el carácter de reforzada cuando se trate de, entre otros,
personas en condición de discapacidad o en general con limitaciones físicas y/o
sicológicas para realizar su trabajo. A estos sujetos se les debe respetar “la permanencia en el empleo
(…) luego de haber adquirido la respectiva limitación física, sensorial o
sicológica, como medida de protección especial y en conformidad con su
capacidad laboral”. Así las cosas, la jurisprudencia constitucional ha
establecido que esta garantía constitucional, es predicable de aquellos sujetos
con limitaciones de salud para desarrollar cierto tipo de actividades
laborales. Cobija a quienes padecen algún tipo de problema en su estado de
salud que les impide realizar sus funciones.
BIBLIOGRAFIA
ARTÍCULO
26. NO DISCRIMINACIÓN A PERSONA EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD. En ningún caso la
limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación
laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como
incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo,
ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón
de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo.
ARTICULO
46. CONTRATO A TERMINO FIJO. <Artículo subrogado por el artículo 3o. de la Ley
50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente:> El contrato de trabajo a
término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser
superior a tres años, pero es renovable indefinidamente. 1. Si antes de la
fecha del vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por
escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una
antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un
período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.
Para un
análisis detallado de este requisito, ver: Sentencia T-581 de 2011.
Decreto 2591 de 1997. Artículo 8: Aun cuando el afectado disponga de otro medio
de defensa judicial, la acción de tutela procederá cuando se utilice como
mecanismo transitorio para evitar un perjuicio irremediable. En el caso del
inciso anterior, el juez señalará expresamente en la sentencia que su orden
permanecerá vigente sólo durante el término que la autoridad judicial
competente utilice para decidir de fondo sobre la acción instaurada por el
afectado. En todo caso el afectado deberá ejercer dicha acción en un término
máximo de cuatro (4) meses a partir del fallo de tutela. Si no la instaura,
cesarán los efectos de éste. Cuando se utilice como mecanismo transitorio para
evitar un daño irreparable, la acción de tutela también podrá ejercerse
conjuntamente con la acción de nulidad y de las demás procedentes ante la jurisdicción
de lo contencioso administrativo. En estos casos, el juez si lo estima
procedente podrá ordenar que no se aplique el acto particular respecto de la
situación jurídica concreta cuya protección se solicita, mientras dure el
proceso.
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