- La Ley dispone que cuando el acoso laboral está debidamente acreditado se sancionará como falta disciplinaria gravísima en el Código Disciplinario Único, cuando su autor sea un servidor público.
BOGOTÁ, dic. 29/14.- "El acoso laboral puede acarrear multa entre dos y diez salarios mínimos legales mensuales para la persona que lo realice y al empleador que lo tolere", así lo señala la Ley 1010 de 2006, que tiene por objeto definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública.
Se entenderá como acoso laboral "toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo".
La precisión la recoge el concepto 168766 publicado por la oficina Jurídica del Ministerio del Trabajo, en el que explica que el acoso laboral puede darse bajo las modalidades de maltrato laboral, persecución laboral, discriminación laboral, entorpecimiento laboral, inequidad laboral y desprotección laboral.
Se considera maltrato laboral, todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.
Es persecución laboral, toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.
Al relatar la discriminación laboral, incluye la modificación del artículo 74, de la Ley 1622 de 2013, que la refiere como todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.
Describe el entorpecimiento laboral como toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de este tipo, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.
El pronunciamiento puntualiza que se habla de inequidad laboral cuando se asignan funciones que menosprecian al trabajador.
Menciona la desprotección laboral como "toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador."
Sanciones
El artículo 10 de la misma Ley dispone que cuando el acoso laboral está debidamente acreditado se sancionará como falta disciplinaria gravísima en el Código Disciplinario Único, cuando su autor sea un servidor público.
Como terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado lugar a la renuncia o el abandono de trabajo por parte del trabajador regido por el Código Sustantivo del Trabajo. En tal caso procede la indemnización en los términos del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.
Con la obligación de pagar a las Empresas Prestadoras de Salud y las Aseguradoras de riesgos profesionales el cincuenta por ciento (50%) del costo del tratamiento de enfermedades profesionales, alteraciones de salud y demás secuelas originadas en el acoso laboral. Esta obligación corre por cuenta del empleador que haya ocasionado el acoso laboral o lo haya tolerado, sin perjuicio a la atención oportuna y debida al trabajador afectado antes de que la autoridad competente dictamine si su enfermedad ha sido como consecuencia del acoso laboral, y sin perjuicio de las demás acciones consagradas en las normas de seguridad social para las entidades administradoras frente a los empleadores.
Con la presunción de justa causa de terminación del contrato de trabajo por parte del trabajador, particular y exoneración del pago de preaviso en caso de renuncia o retiro del trabajo.
Como justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo, según la gravedad de los hechos, cuando el acoso laboral sea ejercido por un compañero de trabajo o un subalterno.
Recomendaciones del Ministerio del Trabajo
Para evitar que dentro de una empresa privada se presenten actos de acoso laboral, desde el entonces Ministerio de la Protección Social se emitió la Resolución 2646 de 2008, "por la cual se establecen disposiciones y se definen responsabilidades para la identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo", en la cual indicó, en su artículo 14, medidas preventivas y correctivas de esta modalidad.
Entre las medidas preventivas, se establece la formulación de una política clara dirigida a prevenir el acoso laboral que incluya el compromiso, por parte del empleador y de los trabajadores. Igualmente, elaborar códigos o manuales de convivencia, en los que se identifiquen los tipos de comportamiento aceptables en la empresa.
Así mismo, realizar actividades de sensibilización sobre acoso laboral y sus consecuencias; ejecutar actividades de capacitación sobre resolución de conflictos y desarrollo de habilidades sociales; efectuar seguimiento y vigilancia periódica del acoso laboral utilizando instrumentos que para el efecto hayan sido validados en el país, garantizando la confidencialidad de la información.
De otra parte, desarrollar actividades dirigidas a fomentar el apoyo social y promover relaciones sociales positivas entre los trabajadores; conformar el Comité de Convivencia Laboral y establecer el procedimiento para formular la queja a través de la cual se puedan denunciar los hechos constitutivos de acoso laboral.
Como medidas correctivas están el implementar acciones de intervención y control específicas de factores de riesgo psicosociales; promover la participación de los trabajadores en la definición de estrategias de intervención frente a los factores de riesgo que están generando violencia en el trabajo.
A la par, está el facilitar el traslado del trabajador a otra dependencia de la empresa, cuando el médico tratante o el Comité de Convivencia lo recomienden y establecer un procedimiento interno confidencial, conciliatorio y efectivo para corregir las conductas de acoso laboral.
DATO
Por otra parte, fue expedida la Resolución 652 de 2012 "Por la cual se establece la conformación y funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral en entidades públicas y empresas privadas", modificada por la Resolución 1356 del mimo año.
La Ley 1010 del 2006 sanciona con entre dos y 10 salarios mínimos cuando la falta es comprobada.
ResponderEliminarSi el acoso es ejercido por un compañero o subalterno, también se establecen sanciones.
Atendiendo una de las denuncias que con mayor frecuencia se presentan en su despacho y en otras instancias, el Ministerio del Trabajo recordó el respaldo con el que cuentan los empleados que sean víctimas de acoso laboral.
Esta falta se describe como "toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo".
Según la Ley 1010 del 2006: "El acoso laboral puede acarrear multa entre dos y diez salarios mínimos legales mensuales para la persona que lo realice y al empleador que lo tolere".
La norma busca definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública.
El concepto 168766 publicado por la oficina Jurídica del Ministerio del Trabajo explica que el acoso laboral puede darse bajo las siguientes modalidades:
Maltrato: todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre. Persecución: conductas cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado, mediante descalificación, carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.
Discriminación: todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social.
Entorpecimiento: toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador, con acciones como la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes.
Inequidad: cuando se asignan funciones que menosprecian al trabajador.
Desprotección: conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.
La misma ley establece que si se comprueba el acoso causado por cualquiera de las conductas descritas se sancionará como falta disciplinaria gravísima en el Código Disciplinario Único, cuando su autor sea un servidor público.
Aparte de la multa en dinero, la norma fija otras sanciones como la obligación de pagar a las Empresas Prestadoras de Salud y las Aseguradoras de riesgos profesionales el cincuenta por ciento del costo del tratamiento de enfermedades profesionales, alteraciones de salud y demás secuelas originadas en el acoso laboral.
"Esta obligación corre por cuenta del empleador que haya ocasionado el acoso laboral o lo haya tolerado, sin perjuicio a la atención oportuna y debida al trabajador afectado antes de que la autoridad competente dictamine si su enfermedad ha sido como consecuencia del acoso laboral, y sin perjuicio de las demás acciones consagradas en las normas de seguridad social para las entidades administradoras frente a los empleadores", señala la medida.
Por eso el Ministerio del Trabajo invita a las empresas a realizar actividades y a adoptar medidas que ayuden a evitar, combatir y erradicar este tipo de conductas.
Un llamado para que se denuncie el acoso laboral, a través de la línea gratuita 120, ya sea marcando desde un teléfono fijo o un celular, hizo el ministro del Trabajo, Rafael Pardo.
ResponderEliminar"Lo que quiero decir es que el acoso laboral es sancionado, la violencia también lo es, muchas veces la violencia o la amenaza se usa como mecanismo de acoso laboral, pero los dos son igualmente grandes", sostuvo Pardo.
Agregó que la invitación es a que las mujeres denuncien, si quieren hacerlo de manera anónima, marcando el 120, la llamada la recibe el sistema de atención del Ministerio del Trabajo y la denuncia se tramita para que haga la investigación correspondiente y si hay el hecho se procede a la sanción.
Pardo señaló que el Ministerio del Trabajo recibe en promedio 30.000 llamadas al mes a través del centro de atención y orientación laboral, Colabora, 1.000 consultas de las cuales son por violación a los derechos laborales.
El titular de la cartera laboral se pronunció en un acto de reconocimiento a la excelencia a los mejores funcionarios en la Defensoría del Pueblo.
En oficio publicado recientemente, el Ministerio del Trabajo (Mintrabajo) recordó algunos aspectos relacionados con el acoso laboral y las medidas preventivas y correctivas que deben tener en cuenta los empleadores.
ResponderEliminarDentro de las primeras, se establece la formulación de una política clara dirigida a evitar el acoso, la elaboración de manuales de convivencia en los que se identifiquen los tipos de comportamiento aceptables en la compañía, realizar actividades de sensibilización y capacitación sobre resolución de conflictos y efectuar seguimiento y vigilancia periódica.
En cuanto a las medidas correctivas, la cartera recomienda implementar acciones de intervención y control sobre factores de riesgo, promocionar la participación de los trabajadores en la definición de estrategias y facilitar su traslado a otras dependencias, cuando el médico tratante o el comité de convivencia lo recomienden.
La entidad recordó que el acoso laboral puede darse bajo las modalidades de maltrato, persecución, discriminación, entorpecimiento, inequidad y desprotección laboral.
Se considera maltrato laboral todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo, o todo comportamiento que tienda a menoscabar su autoestima y dignidad.
“Es persecución laboral, toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral”, agregó la entidad.
El ministerio advirtió que los reglamentos de trabajo de las empresas e instituciones deben incluir mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y establecer un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las que ocurran en el lugar de trabajo.
¿Cómo se sancionan las conductas de acoso laboral?
El artículo 10 de la Ley 1010 del 2006 señala que el acoso laboral se sancionará de la siguiente manera:
Como falta disciplinaria gravísima en el Código Disciplinario Único, cuando su autor sea un servidor público.
Como terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado lugar a la renuncia o el abandono del trabajo por parte del trabajador regido por el Código Sustantivo del Trabajo (CST). En tal caso, procede la indemnización, en los términos del artículo 64 del CST.
Con multa de 2 a 10 salarios mínimos legales mensuales, para la persona que lo realice y para el empleador que lo tolere.
Con la obligación de pagar a las empresas prestadoras de salud y a las aseguradoras de riesgos profesionales el 50 % del costo del tratamiento de las enfermedades profesionales, alteraciones de salud y demás secuelas originadas en el acoso laboral. Esta obligación corre por cuenta del empleador que haya ocasionado el acoso laboral o lo haya tolerado.
Con la presunción de justa causa de terminación del contrato de trabajo por parte del trabajador y la exoneración del pago de preaviso, en caso de renuncia o retiro del trabajo.
Como justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo, según la gravedad de los hechos, cuando el acoso laboral sea ejercido por un compañero de trabajo o un subalterno.
En oficio publicado recientemente, el Ministerio del Trabajo (Mintrabajo) recordó algunos aspectos relacionados con el acoso laboral y las medidas preventivas y correctivas que deben tener en cuenta los empleadores.
ResponderEliminarDentro de las primeras, se establece la formulación de una política clara dirigida a evitar el acoso, la elaboración de manuales de convivencia en los que se identifiquen los tipos de comportamiento aceptables en la compañía, realizar actividades de sensibilización y capacitación sobre resolución de conflictos y efectuar seguimiento y vigilancia periódica.
En cuanto a las medidas correctivas, la cartera recomienda implementar acciones de intervención y control sobre factores de riesgo, promocionar la participación de los trabajadores en la definición de estrategias y facilitar su traslado a otras dependencias, cuando el médico tratante o el comité de convivencia lo recomienden.
La entidad recordó que el acoso laboral puede darse bajo las modalidades de maltrato, persecución, discriminación, entorpecimiento, inequidad y desprotección laboral.
Se considera maltrato laboral todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo, o todo comportamiento que tienda a menoscabar su autoestima y dignidad.
“Es persecución laboral, toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral”, agregó la entidad.
El ministerio advirtió que los reglamentos de trabajo de las empresas e instituciones deben incluir mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y establecer un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las que ocurran en el lugar de trabajo.
¿Cómo se sancionan las conductas de acoso laboral?
El artículo 10 de la Ley 1010 del 2006 señala que el acoso laboral se sancionará de la siguiente manera:
Como falta disciplinaria gravísima en el Código Disciplinario Único, cuando su autor sea un servidor público.
Como terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado lugar a la renuncia o el abandono del trabajo por parte del trabajador regido por el Código Sustantivo del Trabajo (CST). En tal caso, procede la indemnización, en los términos del artículo 64 del CST.
Con multa de 2 a 10 salarios mínimos legales mensuales, para la persona que lo realice y para el empleador que lo tolere.
Con la obligación de pagar a las empresas prestadoras de salud y a las aseguradoras de riesgos profesionales el 50 % del costo del tratamiento de las enfermedades profesionales, alteraciones de salud y demás secuelas originadas en el acoso laboral. Esta obligación corre por cuenta del empleador que haya ocasionado el acoso laboral o lo haya tolerado.
Con la presunción de justa causa de terminación del contrato de trabajo por parte del trabajador y la exoneración del pago de preaviso, en caso de renuncia o retiro del trabajo.
Como justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo, según la gravedad de los hechos, cuando el acoso laboral sea ejercido por un compañero de trabajo o un subalterno.
Este comentario ha sido eliminado por el autor.
ResponderEliminarAdicionalmente En el siguiente comparativo puede identificar las conductas que pueden constituir acoso laboral y cuales no lo son:
ResponderEliminarSe Constituye en Acoso Laboral:
Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias (esto además puede llegar a constituirse en un delito de lesiones personales).
Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social.
Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo; o incluso en privado.
Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo.
Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios.
La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa.
La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores o empleados.
El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social.
No se Constituye en Acoso Laboral:
No es acoso laboral el asumir una determinación firme en la toma de una decisión, siempre que se enmarque dentro del debido respeto.
Se tendrá como una conducta respetuosa, el trato cordial, sin discriminación o señalamiento por credo o color o tendencia política, libre de palabras soeces o hirientes.
No se tendrá como acoso laboral el llamado de atención que se haga ni la premura exigida para el cumplimiento de una labor encomendada.
No será entonces acoso laboral la exigencia de diligencia y cumplimiento en las labores correspondientes al cumplimiento de su cargo.
No es acoso hacer las denuncias, de manera fundada y seria, sin sospecha de retaliación y en aras de lograr climas laborales adecuados para el cumplimiento de los objetivos estratégicos.
No es acoso laboral el emitir un consejo en privado o realizar un estudio psicológico de personalidad, siempre y cuando éste no sea utilizado con fines ventajosos por la empresa o sus representantes.
No será acoso laboral el asignar funciones especiales en consideración a la cualificación del personal, siempre y cuando no se sature laboralmente.
Ante situaciones especiales, por cambio de políticas y planes establecidos en la empresa, puede darse la ocasión de restringir la entrega de materia prima; esto por supuesto tiene una consecuencia lógica de no poderse exigir el cumplimiento de resultados reseñados. Desde esta óptica, no será acoso laboral.
Por necesidades urgentes de la empresa y ante eventuales modificaciones laborales, podrá restringirse de manera transitoria, la concesión de permisos o licencia, así como vacaciones. Hasta allí no se concibe una conducta de acoso laboral.
http://www.ucc.edu.co/prensa/2015/Paginas/como-identificar-que-existe-o-no-acoso-laboral.aspx